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天梓

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部门经理,,管理的面积虽然多,辛苦虽然多。但是幸福也很多,因为领导很好,员工也很好,这就是我做善良人得到的福气!

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【引用】如何面谈挽留要离职的红色员工---先解决情绪,再解决事情  

2011-12-01 15:03:51|  分类: 工作篇 |  标签: |举报 |字号 订阅

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林,三年前学性格色彩,功力屡有进退。日前,成功运用在离职面谈中,产生奇效,特地分享给色友,此语甚重,并非人人皆懂,对待红色,要先处理情绪,再处理问题!与天下人分享,感谢林兄弟!!!

 

 

先解决情绪,再解决事情

——结合洞见、洞察、应用FPA钻石法则对挽留红色性格员工的运用体会。

 

上月,商务部某任要岗新女员工,试用期结束后拒与公司续签正式劳动合同,并随即向我提出离职。鉴于该员工已培训完整,并融入公司核心团队,我做为公司负责人,考虑到再招误时又费劲,故收到离职信后随即进行谈话挽留,并试着了解真正原因。

 

 

谈话开始,员工告知原因有三:一,过往数月实习,多数不能按时下班,加班太多,太累,不是自己想要的;二,觉得未来工资应比正式合同约定的要高三百,公司不答应,故要离职。三、咨询好友后,觉得目前的状态不是很开心,故想放弃。

 

 

我了解完情况后,估摸自己基本掌握局势,问:“除了这三个原因还有其他原因吗?”“没有。”“好的,那如果我告诉你过往的三个月只是因为项目正好扎堆招标,并非常态,且通常公司还有补休制度弥补,你还对第一条有意见吗?”员工做思考状,回答沉默。接着问,“好,那第一条暂时我们放在一边,由于你不是我亲自招聘的,我想了解下第二条的情况究竟是怎么回事!”员工回答说:“其实这一条是我没有同意签合同的起因,当时公司行政部招我进时,说转正时就是我现在的收入要求,现在签合同时却降了三百,我觉得不能接受。”当时我并不了解行政部是如何答应的,但感觉员工的说法在理,公司不能言而无信,于是说:“你的说法我感觉是合适的,不过我得多了解下真实的情况,咱们再讨论好吗?但作为公司负责人我来说,你确实过去三个月表现的不错,在不违反公司薪酬框架的情况下,我不觉得多个两三百是个问题,请你相信我好吗?”员工点点头,说好。第三个问题是开不开心。我想这个问题她求助过朋友,应该是有被影响的结果。于是,我思考了一下,问:“你能告诉我,在公司的时间,开心的有哪些?不开心的又有那些吗?”员工回答道:“不开心的刚讲过了,主要是加班太累,还有就是工资问题确实让我产生了离开的想法,经管我现在也知道没有不是实质的问题,但我这个人就是这样,一旦产生了离开的想法就想把它实现,我也不知道为什么会这样。”她低着头,面带思索,手指撮着衣角。反复强调着自己就是这样的人。我一边听,一边快速的在纸上将开心和不开心做着罗列笔记。“那开心的事,你能帮我罗列下吗?”我问。“有的。比如,目前的工作能展示自我;公司的团队气氛我觉得很融洽;能学到东西;公司也很重视我,让我在重要的岗位工作,也有业绩的收益空间等等,还是有开心的地方。”沟通到这,我觉得自己应该可以说服她留下了,而且还有接待客户的任务,时间不多,于是直接说:“那你看开心和不开心的比较表,还想离开呢?”问这句话的时候,突然觉得自己好象可以结束了这个问题了,就满心欢喜的等待想要答复。可没想到,员工并没有马上回应,而是沉默不接。由于时间问题,我决定让其再想想看,次日再回复。没想到员工却说,她还是想要离开。临走时,她告诉其实一开始当我画开不开心比较表时,她就已经知道我做什么要做什么了。那一刻,我是有沮丧和强烈失败感的,觉得自己这么努力和严密的沟通,怎么就不能解决呢。当晚,我反复思考,复盘过程,思索自己失败的原因,不得其解。    

 

 

过了两日后,我想到FPA课上老师曾经讲过对于红色的人,影响其做决定的通常都是情绪的决定。对红人的问题,应对其先解决情绪,后解决事情。而我在全过程中,由于黄色不太关注他人感受,只想急于事情的解决,而对其情绪却始终没有具体的对应安抚。于是,我做出了个决定,请她吃饭,说:“虽然你进公司才短短三个月,但我们大家都很喜欢你和你做的事,觉得你很认真、负责和到位,几个项目也先后中标,真的很棒!”此时,可能是表扬的缘故,员工的嘴角是有欣喜的,微微上扬。接着,我说:“其实,我和大家都觉得你很不错,大家真的舍不得你走,希望你能留下。”对面的员工眼角微微泛红,我也觉得自己内心是想挽留的,语气也平缓了许多。“可我话都已经说出口了,这样大家会不会觉得我说了不做,会被人笑的,这样我觉得挺没面子。”听到这句话,我感觉员工的立场有松动,马上接着说:“怎么会呢?我和分管的副总都很喜欢你,大家听说你走,和你搭档的销售都说下周还要你帮忙,一起做方案和标书,留你都还来不及,大家怎么会去笑你呢?”这些话说出,可以感觉员工的心态发生了变化,不那么坚决了,似乎沉浸在过去与同事融洽状态的回忆。看到此景,我觉得情绪状态的问题已好转,接着说,“快年底了,一般公司都不会在这个时候招重要岗位的人,眼前走至少你先丢了眼前一个有机会的岗位。而且下一个工作,即使没有工资的问题,也许也还会有其他问题,如不能发挥自我,老板对你不器重等等不定因素,而且确定的是你都得重新开始适应,除非你能找到一个没有问题的完美公司。总之,下一个真的不一定就比现在好,你觉得呢?”员工点点头,说是的。接着我又说“我也问了HR,当时的原话,是说公司正式的成熟的商务是这个工资标准,但不代表新正式员工就能一下享受这个标准,也许你把这句话当成是针对你的标准,是这样的吗?对于这一点,我觉得抱歉HR没有帮助你理解到位,希望你能考虑其他员工的感受,不然老员工会觉得不公平,如果都因此走了,公司还是公司吗?不过,显然,不久你是有机会涨工资的,相信我!”当晚,她回复,决定留下。

 

 

总结,前失败,后成功的差别在于:之前,自己过急于解决事情问题,先分析事情,忽略了感受。后者我是针对红色人重情感,关注自己的情绪来作为突破口,先牵寄情感,顾其面子,获得对方的情绪接纳后,及时引入正面信息,铺陈事理,助其看到后果,结合钻石法则及“美女与饿狼法则”,最终达成结果的。

              

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